Ücretin SGK’ya Eksik Bildirilmesi (Elden Maaş Uygulaması) Kavramı ve Hukuki Boyutu

İş sözleşmesi, doğası gereği iki tarafa borç yükleyen, süreklilik arz eden ve işçinin işverene bağımlı olarak bir iş görmeyi, işverenin de buna karşılık bir ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme türüdür. Ücret, işçinin emeğinin anayasal ve yasal karşılığıdır. 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca, işverenin işçiye ödediği gerçek ücretin tamamının Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) eksiksiz olarak bildirilmesi ve prime esas kazanç üzerinden vergi ile prim kesintilerinin yapılarak devlete ödenmesi yasal bir zorunluluktur.

Ancak uygulamada sıklıkla karşılaşılan durum, işçinin fiili olarak yüksek bir maaşla çalışmasına rağmen, resmi kayıtlarda ve SGK bildirgelerinde asgari ücretli veya gerçek maaşının çok altında bir ücretle gösterilmesidir. Aradaki fark ise banka kanalı dışında, elden, şahsi hesaplar üzerinden veya “avans, prim, harcırah” gibi gerçeği yansıtmayan farklı muhasebe kalemleri kılıfına sokularak ödenmektedir. Bu durum, işverenin vergi ve SGK prim yükünden kaçınma amacı taşıyan, ancak işçinin sosyal güvenlik hakkını doğrudan ihlal eden haksız bir fiildir.

Anayasa’nın 60. maddesinde açıkça belirtildiği üzere, herkes sosyal güvenlik hakkına sahiptir ve devlet bu güvenliği sağlayacak tedbirleri alır. İşverenin gerçek ücreti eksik bildirmesi, işçinin ileride alacağı emekli maaşının dramatik ölçüde düşmesine, işsizlik maaşının alt sınırdan bağlanmasına, geçici iş göremezlik (rapor) ödeneklerinin eksik hesaplanmasına ve en nihayetinde kıdem ile ihbar tazminatlarının gerçeği yansıtmayan düşük bedeller üzerinden belirlenmesine yol açar. Bu nedenle, kanun koyucu bu durumu işçi lehine kesin bir fesih sebebi olarak düzenlemiştir.

Gerçek Ücretin Gizlenmesinin İş Kanunu Çerçevesinde Değerlendirilmesi ve Haklı Fesih

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin ikinci fıkrası, işçinin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshedebileceği durumları düzenler. İlgili fıkranın (e) bendi, “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” işçiye haklı fesih imkânı tanır.

Hukuk doktrininde ve yerleşik yasal uygulamalarda “ücretin ödenmemesi” kavramı geniş yorumlanmaktadır. Ücretin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi, zamanında ödenmemesi ne kadar ağır bir ihlalse; gerçek ücretin kayıtlara eksik yansıtılarak SGK primlerinin gerçek maaş üzerinden yatırılmaması da ücretin “kanun hükümlerine uygun olarak hesap edilmemesi” anlamına gelir. Zira ücret sadece işçinin cebine giren net tutardan ibaret değildir; devlete ödenen primler de işçinin brüt ücretinin ayrılmaz bir parçası ve gelecekteki teminatıdır.

İşçi, SGK primlerinin gerçek ücreti üzerinden yatırılmadığını fark ettiği veya bu durumu belgeleyebildiği anda, İş Kanunu madde 24/II-e bendine dayanarak iş sözleşmesini tek taraflı olarak, bildirim süresi (ihbar süresi) tanımaksızın feshetme hakkına sahip olur. Bu fesih hakkı, işçiyi yıllarca sürecek bir mağduriyetten kurtaran, emeğinin karşılığını hukuk şemsiyesi altında koruyan en temel güvencedir.

Haklı Fesih Sonrası İşçinin Hukuki Kazanımları ve Talep Edebileceği Haklar

Gerçek maaşının SGK’ya eksik bildirilmesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden bir işçi, yasanın kendisine tanıdığı bir dizi hakkı talep etme yetkisine kavuşur. Fesih işleminin hukuka uygun ve usulüne göre yapılması şartıyla, işçinin talep edebileceği başlıca kalemler şunlardır:

1. Kıdem Tazminatı: Haklı feshin işçi açısından en büyük maddi sonucu kıdem tazminatına hak kazanmasıdır. İşçi, aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmışsa ve sözleşmeyi ücretinin/primlerinin eksik yatırılması gerekçesiyle feshetmişse, kıdem tazminatı kendisine derhal ödenmelidir. Üstelik bu tazminat hesaplanırken, SGK’ya bildirilen asgari veya düşük ücret değil; işçinin elden aldığı tutarlar dahil edilerek hesaplanan “gerçek giydirilmiş brüt ücret” dikkate alınır.

2. Ödenmemiş Ücret ve Diğer İşçilik Alacakları: İşçinin içeride kalan maaşları, ödenmemiş fazla mesai ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) günlerine ait çalışma ücretleri ve kullanmadığı yıllık izinlere ait ücretleri yine fesih tarihinde muaccel hale gelir (ödenmesi gerekir) ve işverenden talep edilir. Bu hesaplamaların tamamı işçinin ispatlayabildiği gerçek maaşı üzerinden yapılır.

3. İhbar Tazminatı Durumu: İş hukuku sistematiğinde çok sık karıştırılan ve bilinmesi elzem olan teorik bir kural vardır: İş sözleşmesini haklı nedenle de olsa fesheden taraf (bu olayda işçi), ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı, sözleşmesi haksız veya usulsüz yere, aniden sonlandırılan tarafı korumak için öngörülmüştür. İşçi, kanunun kendisine verdiği derhal fesih hakkını kullandığı için, kendi eylemiyle sözleşmeyi bitirmiş sayılır ve bu nedenle ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Ancak işçinin kıdem tazminatı ve diğer tüm işçilik alacakları saklıdır.

Hukuki Sürecin Belkemiği: Gerçek Ücretin İspatı ve Delil Hiyerarşisi

Hukukta kural olarak, bir iddiada bulunan kişi iddiasını ispatla mükelleftir. İşveren evrak üzerinde işçinin maaşını asgari ücret olarak gösterip, buna ilişkin bordroları işçiye imzalatmışsa, resmi belgeye karşı işçinin “benim gerçek maaşım daha yüksekti” iddiasını güçlü delillerle kanıtlaması gerekir. Hukuk sistemi, hayatın olağan akışı ve işçi-işveren arasındaki güç asimetrisini göz önünde bulundurarak ispat konusunda işçiye çeşitli yollar sunar.

Emsal Ücret Araştırması: Bir işçinin gerçek ücretinin ispatında en çok başvurulan akademik ve yasal yöntemlerden biri emsal ücret araştırmasıdır. İşçinin kıdemi, yaptığı işin niteliği, unvanı, meslekteki tecrübesi ve eğitim durumu göz önüne alınarak, ilgili meslek odalarından (Mühendisler Odası, Tabipler Birliği, Esnaf ve Sanatkarlar Odası, sendikalar vb.) “Bu niteliklerdeki bir işçi asgari ücretle mi çalışır, yoksa piyasa rayici nedir?” sorusuna yanıt istenir. Hayatın olağan akışına göre, 10 yıllık tecrübeli bir başmühendisin veya uzman bir mimarın asgari ücretle çalışması beklenemez. Emsal ücret araştırmasından gelen yüksek meblağlar, işçinin iddiasını destekleyen en somut karinelerden biridir.

Banka Kayıtları ve Gayriresmi Ödemeler: İşverenler genellikle kayıt dışı ödemeleri şirket dışı hesaplardan, şirket ortaklarının şahsi hesaplarından veya açıklama kısmına “masraf, borç iadesi” gibi ifadeler yazarak gönderirler. Hukuki süreçte, her ay düzenli olarak maaş ödeme günlerine yakın tarihlerde işçinin hesabına yatan bu tutarlı ve periyodik paralar, gerçek ücretin bir parçası olarak kabul edilir. Aynı şekilde, işçiye elden ödenen tutarların, işyeri içindeki gayriresmi hesap pusulaları, e-posta yazışmaları veya WhatsApp mesajları ile desteklenmesi iddiayı ispatlar.

Tanık Beyanları: Yazılı delillerin eksik olduğu durumlarda, o işyerinde çalışmış veya halen çalışmakta olan, bordroda asgari ücretli görünmesine rağmen elden maaş alma pratiğini bizzat yaşayan diğer işçilerin (özellikle işverenle husumeti bulunmayan veya kendi davası olmayan tanıkların) beyanları ispat açısından kritik öneme sahiptir. İşyerindeki genel işleyişi ve elden maaş ödeme politikasını doğrulayan tanık ifadeleri, emsal ücret araştırmasıyla birleştiğinde işçinin gerçek maaşını tereddüde yer bırakmayacak şekilde ortaya koyabilir.

İşverenin Hukuki ve İdari Sorumlulukları (Yaptırımlar)

Ücretin SGK’ya eksik bildirilmesi meselesi, yalnızca işçi ile işveren arasındaki bir alacak-verecek uyuşmazlığı değildir; aynı zamanda devlete karşı işlenmiş bir mali usulsüzlüktür. İşçinin şikayeti veya açtığı dava neticesinde gerçek ücretin daha yüksek olduğu mahkeme kararıyla tespit edildiğinde, durum otomatik olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’na ihbar edilir.

Bu noktada işveren açısından ağır idari yaptırımlar devreye girer. SGK, eksik bildirilen prim tutarlarını gecikme zammı ve cezasıyla birlikte işverenden geriye dönük olarak tahsil eder. Ayrıca, sahte veya gerçeğe aykırı bildirge verilmesi nedeniyle işverene ciddi miktarlarda İdari Para Cezası (İPC) kesilir. Şirketin faydalandığı istihdam teşvikleri iptal edilebilir ve geçmişte yersiz yararlanılan teşvikler geri istenebilir. Dolayısıyla işverenin “vergi kaçırmak” amacıyla başvurduğu bu yöntem, hukuki süreç sonunda katlanarak büyüyen bir mali külfete dönüşür.

Fesih Sürecinde Dikkat Edilmesi Gereken Şekil Şartları ve Süreler

Bir hakkın var olması kadar, o hakkın hukuka ve usule uygun bir şekilde kullanılması da önemlidir. İşçinin, gerçek maaşının eksik bildirilmesi gerekçesiyle işten ayrılırken basitçe “ben istifa ediyorum” şeklinde bir dilekçe verip çıkması, ileride telafisi imkansız hak kayıplarına yol açabilir. “İstifa” kelimesi, hukuki anlamda işçinin kendi isteğiyle ve hiçbir haklı gerekçe göstermeksizin işi bırakması anlamı taşıyacağından, kıdem tazminatı talebini baştan tehlikeye atar.

Doğru hukuki prosedür; feshin gerekçesinin (gerçek maaşın SGK’ya bildirilmemesi, elden ödeme yapılması vb.) açık, net ve şüpheye yer bırakmayacak şekilde yazıldığı bir fesih ihtarnamesinin, Noter kanalıyla işverene tebliğ edilmesidir. Noter aracılığıyla yapılan fesih, bildirimin yapıldığı tarihi ve içeriğini kesin olarak ispatlar.

Bununla birlikte, ücretin eksik ödenmesi veya SGK primlerinin eksik yatırılması eylemi her ay tekrarlanan “süregelen (temadi eden) bir ihlal” niteliğindedir. İş hukuku doktrininde genel kural olan ve haklı fesih hakkının öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde kullanılması gerektiğine dair kural, her ay maaş eksik yattığı için her ayın ödeme gününde yeniden işlemeye başlar. Yani işçi, yıllardır elden maaş alıyor olsa dahi, bu ihlal devam ettiği sürece 6 iş günlük hak düşürücü süreye takılmadan sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak işveren durumu düzeltir ve maaşın tamamını resmiyete dökerse, o andan itibaren işçinin geçmişe dönük fesih hakkı belirli süre kısıtlamalarına tabi olabilir.

Yazar: Av. Efehan Mihai Erginer – İzmir Barosu Sicil No: 20373