İş Güvencesi Şemsiyesi ve İşe İade Davasının Temelleri

Modern iş hukukunun temel felsefesi, işveren karşısında ekonomik olarak daha zayıf konumda bulunan çalışanın korunmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmelerinin keyfi olarak sonlandırılmasının önüne geçmek amacıyla belirli şartları taşıyan çalışanlar için “iş güvencesi” hükümlerini ihdas etmiştir. İşe iade davası, özü itibarıyla işverenin gerçekleştirdiği fesih işleminin hukuken geçersiz olduğunun tespiti ve bu geçersizlik sonucunda işçinin eski işine, eski şartlarıyla geri dönmesinin sağlanması talebidir.

Kanun, her işten çıkarılan çalışana doğrudan işe iade talep etme hakkı tanımaz; bu mekanizmanın devreye girebilmesi için kanunda açıkça sayılan objektif kriterlerin bir arada bulunması zorunludur.

İşyerinde Çalışan Sayısı Kriteri

İş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmenin ilk şartı, işçinin çalıştığı işyerinde en az otuz işçinin istihdam ediliyor olmasıdır. Bu kural, nispeten küçük ölçekli işletmelerin ağır hukuki ve mali yükümlülükler altında ezilmesini önlemek amacıyla kanun koyucu tarafından getirilmiş bir sınırlamadır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken hassas bir nokta bulunur: İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, otuz işçi hesabı yapılırken bu işyerlerindeki toplam çalışan sayısı dikkate alınır. İşverenlerin, işçi sayısını suni olarak düşük göstermek amacıyla işyerlerini hukuken bölmesi gibi durumlar, kanunun emredici hükümleri karşısında koruma görmez.

Kıdem Süresi ve Sözleşmenin Niteliği

Bir diğer kritik şart, çalışanın o işverene bağlı olarak en az altı aylık kıdeminin bulunmasıdır. Altı aylık süre, işverenin çalışanı tanıması, performansını ölçmesi ve işyerine uyumunu değerlendirmesi için tanınmış makul bir deneme ve alışma evresi olarak kabul edilir. Yeraltı işlerinde çalışan işçiler için ise işin zorluğu ve taşıdığı riskler göz önüne alınarak bu altı aylık kıdem şartı aranmaz. Ayrıca, işe iade davası açılabilmesi için işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin “belirsiz süreli iş sözleşmesi” niteliğinde olması kanuni bir zorunluluktur. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin bitim tarihi baştan belli olduğundan, sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona eren sözleşmeler için kural olarak iş güvencesi hükümleri işletilemez.

Geçerli Bir Nedenin Bulunmaması

Kanun, işverenin iş sözleşmesini feshederken bunu mutlaka işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan “geçerli bir sebebe” dayandırmak zorunda olduğunu belirtir. Performans düşüklüğü, işyeri kurallarına sürekli aykırı davranma, işletmenin ekonomik darboğaza girmesi sonucu küçülmeye gitmesi gibi durumlar teorik olarak geçerli neden teşkil edebilir. Ancak fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde bu bildirimde belirtilmesi emredici bir kuraldır. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlıdır ve hukuki süreçte bu sebebi değiştiremez. Geçerli bir nedenin varlığını ispat yükü tamamen işverene aittir. İşçi, feshin aslında başka bir nedene (örneğin sendikal faaliyet, ayrımcılık vb.) dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

Zamanla Yarış: 1 Aylık Hak Düşürücü Süre

Hukuk sistemimizde süreler, bir hakkın doğumu, kullanımı ve sona ermesi bakımından hayati sonuçlar doğurur. İşe iade davalarının en can alıcı noktası, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edilmesinden itibaren başlayan 1 aylık hak düşürücü süredir.

Zamanaşımı süreleri ile hak düşürücü süreler hukuken birbirlerinden tamamen farklı kavramlardır. Zamanaşımı süreleri durdurulabilir veya kesilebilir nitelikteyken, hak düşürücü süreler kesin ve esneklikten yoksundur. Bir aylık süre geçirildiği takdirde, işçinin işe iade hakkı bütünüyle ortadan kalkar ve bu durum, hukuki sürecin her aşamasında mahkeme tarafından kendiliğinden (resen) dikkate alınır. Karşı tarafın bu sürenin geçtiğini ileri sürmesine dahi gerek yoktur.

Sürenin Başlangıç Anı ve Bildirimin Niteliği

Bir aylık hak düşürücü süre, feshin işçiye yazılı olarak bildirildiği tarihte işlemeye başlar. Uygulamada sıkça düşülen bir yanılgı, bu sürenin işçinin fiilen işten ayrıldığı gün başladığı yönündeki inanıştır. İş Kanunu, fesih bildirim tarihi ile işin fiilen sona erdiği tarihi birbirinden ayırır. Eğer işveren ihbar öneli tanıyarak (örneğin “6 hafta sonra iş akdin sona erecektir” diyerek) bir bildirim yapmışsa, 1 aylık süre işçinin işyerinden ayrıldığı tarihte değil, bu yazılı bildirimin işçiye yapıldığı an başlar. İşçinin yazılı bildirimi tebellüğ etmekten (teslim alıp imzalamaktan) imtina etmesi sürenin başlamasına engel değildir; işveren bu durumu tutanak altına alarak süreci başlatabilir.

Dava Şartı Arabuluculuk ve Süreye Etkisi

İş yargılamasında yapılan kanuni değişikliklerle birlikte, işe iade talebiyle doğrudan mahkemeye başvurma dönemi kapanmış, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu bir “dava şartı” haline getirilmiştir. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk aşamasında tarafların uzlaşamaması ve “anlaşamama son tutanağının” düzenlenmesi halinde, işçi bu tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta (14 gün) içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açmalıdır. Görüleceği üzere, kanun koyucu hem arabulucuya başvuru aşamasını hem de arabuluculuk sonrası dava açma aşamasını çok kesin ve kısa sürelere bağlamıştır. Bu sürelerden herhangi birinin kaçırılması, telafisi imkansız hak kayıplarına yol açar.

İşe İade Kararı ve İşe Başvurma Süreci

Mahkemenin feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermesi, sürecin bittiği anlamına gelmez; aksine yeni bir kanuni prosedür başlar. Mahkeme kararının kesinleşmesinin ardından, işçinin on iş günü içerisinde işe başlamak için işverene başvurması şarttır. Bu başvuru herhangi bir şekil şartına tabi olmamakla birlikte, ispat kolaylığı açısından uygulamanın doğası gereği noter kanalıyla ihtarname gönderilerek yapılması en sağlıklı yöntemdir.

Eğer işçi bu on günlük süreyi kaçırırsa veya süresi içinde başvurmasına rağmen işverenin daveti üzerine haklı bir mazereti olmaksızın işe başlamazsa, işverence daha önce yapılmış olan fesih işlemi hukuken “geçerli bir feshe” dönüşür. Bu senaryoda işveren, işe iade davasının getirdiği yasal yaptırımlardan kurtulur ve sadece kıdem/ihbar tazminatından sorumlu tutulabilir.

İşe Başlatmama Tazminatı: Kapsamı ve Belirlenmesi

İşçinin süresi içinde ve usulüne uygun şekilde işe başlama talebini iletmesi üzerine, işverenin önünde iki seçenek belirir: İşçiyi bir ay içerisinde işe başlatmak veya işe başlatmamayı seçerek kanunun öngördüğü tazminatı ödemek. İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi çalıştırmaya zorlanamaz. Ancak işverenin işçiyi işe başlatmamak yönündeki tercihi, ağır bir mali yaptırımı da beraberinde getirir. İşte bu yaptırım “işe başlatmama tazminatı” olarak adlandırılır.

Kanun, işe başlatmama tazminatının miktarını işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında belirlemiştir.

Tazminat Miktarını Etkileyen Kriterler

Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirken aynı kararda işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde ödeyeceği tazminat miktarını da (aylık ücret sayısı olarak) belirlemek zorundadır. Bu belirleme keyfi değildir; somut olayın özelliklerine göre şekillenir. İşçinin o işyerindeki çalışma süresi (kıdemi), feshin gerçekleştiriliş biçimi, işverenin fesih sırasındaki tutum ve davranışları bu sürenin alt veya üst sınırdan belirlenmesinde rol oynar. Örneğin, çok uzun yıllar aynı işyerine hizmet etmiş bir çalışanın haksız yere işten çıkarılması durumunda bu süre sekiz aya kadar çıkabilirken, kıdemi daha az olan bir çalışan için alt sınır olan dört ay üzerinden hüküm kurulabilir. Eğer fesih, sendikal nedenler gibi kanunun özel olarak ağır bir ihlal saydığı sebeplere dayanıyorsa, tazminat miktarı işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenir.

Tazminatın hesaplanmasında baz alınacak ücret, mahkeme kararının verildiği tarihteki değil; işçinin işe başlatılmadığı (işe iade talebinin zımnen veya açıkça reddedildiği) tarihteki güncel ücrettir. Bu kural, yargılama sürecinde geçen zaman ve enflasyonist etkiler karşısında işçinin satın alma gücünün korunmasını sağlar.

Boşta Geçen Süre Ücreti ve Diğer Haklar

İşe iade davasının kazanılması halinde işçiye tanınan bir diğer önemli hak “boşta geçen süre ücreti”dir. Dava sürecinde işçi çalışmamış, maaş alamamış ve maddi kayba uğramıştır. Kanun koyucu, yargılamanın uzamasından doğacak mağduriyeti gidermek amacıyla, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceğini hüküm altına almıştır.

Bu dört aylık ücretin ödenmesi, işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasından bağımsızdır. Yani işveren mahkeme kararı sonrası işçiyi işe geri alsa da, geri almayı reddedip işe başlatmama tazminatı ödemeyi seçse de, her iki durumda da bu en çok dört aylık boşta geçen süre ücretini ödemekle mükelleftir. Bu alacağın hesaplanmasında, işçi çalışmaya devam etseydi bu dört aylık süreçte alacağı ücret (ikramiye, prim, yol, yemek gibi giydirilmiş tüm yan haklar dahil edilerek) dikkate alınır.

Yazar: Av. Efehan Mihai Erginer – İzmir Barosu Sicil No: 20373