Kamu Kurumlarında Mobbing (Psikolojik Taciz) Kavramı

Mobbing, kelime anlamı olarak “etrafını sarmak, sıkıştırmak, rahatsız etmek” kökünden türemiş olup, çalışma hayatında bir veya birkaç kişinin, bir başka kişiye yönelik olarak düşmanca, ahlak dışı ve sistematik bir biçimde uyguladığı psikolojik terör olarak tanımlanır. Kamuda mobbing, genellikle hiyerarşik gücün kötüye kullanılması yoluyla ortaya çıkar.

Mobbingin Kanuni ve Teorik Unsurları

Bir eylemin hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için belirli unsurların bir araya gelmesi aranır. Herhangi bir tartışma, anlık bir öfke patlaması veya tek seferlik bir haksız işlem doğrudan mobbing sayılmaz. Hukuk doktrininde mobbingin kabulü için eylemlerin sistematik olması, süreklilik arz etmesi ve çalışanı yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırma kastı taşıması gerektiği vurgulanır.

Kamu kurumlarında bu durum; çalışanın sürekli olarak uzmanlık alanı dışındaki alt düzey işlere sürülmesi, makul olmayan teslim süreleri olan imkansız görevler verilmesi, mesai arkadaşları yanında sürekli azarlanarak itibarının zedelenmesi, asılsız tutanaklar tutulması veya hak ettiği yasal izinlerin keyfi olarak kullandırılmaması şeklinde kendini gösterebilir. Burada amaç, memurun psikolojik direncini kırarak onu istifaya, tayin istemeye veya hata yapmaya zorlamaktır.

Dikey, Yatay ve Aşağıdan Yukarıya Mobbing

Kamuda en sık rastlanan tür “dikey mobbing” olup, amirin astına yönelik uyguladığı psikolojik tacizdir. İdarenin geniş takdir yetkisinin, amir tarafından kişisel bir husumet aracı olarak kullanılmasıdır. Ancak bunun yanı sıra, eşit statüdeki memurların bir mesai arkadaşlarına karşı gruplaşarak onu dışlaması (yatay mobbing) veya nadir de olsa astların organize olarak amirlerini çalışamaz hale getirmesi (aşağıdan yukarıya mobbing) durumları da hukukun koruma alanına dahildir.

Mevzuat Çerçevesinde Memurun Korunması

Hukuk sistemimizde, çalışanların psikolojik tacizden korunmasına yönelik anayasal ve yasal çok katmanlı bir koruma kalkanı bulunmaktadır. Anayasa’nın 17. maddesi, herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğunu emrederken, bu kural kamu çalışma hayatının temel taşını oluşturur.

657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu ve Amirin Sorumlulukları

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, amir durumunda olan kişilere, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranma yükümlülüğü getirir. Amir, memurun başarı ve yeteneklerini değerlendirirken objektif olmak, ona görev verirken yasal sınırlara uymak zorundadır. Kanun, amirin yetkisini kötüye kullanmasını açıkça yasaklar. İdare, kendi bünyesinde çalışan memurun onurunu, fiziksel ve ruhsal sağlığını korumakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, idarenin “gözetim ve koruma borcu” olarak adlandırılır. Memurun liyakatine uygun olmayan görevlere zorlanması veya sürekli yerinin değiştirilmesi, bu borcun açık bir ihlalidir.

Mobbing ile Mücadele Genelgesi

Kamu kurumlarında psikolojik tacizin önlenmesi amacıyla yayımlanan Başbakanlık/Cumhurbaşkanlığı genelgeleri, idarenin bu konudaki pozitif yükümlülüklerini detaylandırır. İdareler, çalışanların onurunu zedeleyecek her türlü eyleme karşı tedbir almak, şikayet mekanizmalarını işletmek ve mobbing iddialarını ciddiyetle, gizlilik içinde soruşturmakla mükelleftir. İdarenin bu tedbirleri almaması veya şikayetleri sumen altı etmesi, kendi başına bir hizmet kusuru doğurur.

Mobbinge Uğrayan Memurun Başvuru ve Şikayet Yolları

Sistematik bir psikolojik şiddete maruz kalan devlet memurunun dava sürecinden önce veya dava ile eş zamanlı olarak işletebileceği çeşitli idari başvuru yolları bulunmaktadır. Bu yolların doğru ve stratejik bir biçimde kullanılması, ileride açılacak bir davanın temellerini güçlendirecektir.

Kurum İçi Silsile Yoluyla Şikayet

Memurlar, maruz kaldıkları haksızlıkları kural olarak silsile yoluyla şikayet etmek zorundadır. Ancak mobbingi uygulayan kişi şikayet edilecek ilk amir konumundaysa, hukuken silsile atlanarak bir üst amire şikayet dilekçesi sunulabilir. Dilekçede eylemlerin somutlaştırılarak tarih ve olay belirterek yazılması esastır. Kurumun bu şikayeti inceleyerek gerekli disiplin soruşturmasını başlatması idari bir zorunluluktur.

Alternatif Hak Arama Mekanizmaları

İdari silsilenin sonuç vermediği veya idarenin taraflı davrandığı durumlarda, memurların idare dışı denetim mekanizmalarına başvurma hakkı saklıdır:

• Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsmanlık): İdarenin işleyişindeki adaletsizlikleri inceleyen bu kuruma yapılacak başvurular, idarenin haksız eylemlerinin bağımsız bir gözle tespit edilmesi açısından önemlidir.

• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK): Özellikle ayrımcılık yasağının ihlali ile birleşen psikolojik taciz vakalarında TİHEK’e başvuru yapılabilir.

• CİMER: Devletin en üst kademesine yapılan bildirimler, ilgili bakanlıklara iletilerek kurum üzerinde müfettiş incelemesi başlatılmasına zemin hazırlayabilir.

Memur Mobbing Davası: İdari Yargı Süreci ve Tam Yargı Davası

Kamuda yaşanan mobbing olaylarının hukuki boyutu, idare hukukunun kurallarına tabidir. Bir devlet memurunun, amirinin veya mesai arkadaşlarının psikolojik tacizi nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararların tazmini için açacağı dava, idari yargıda görülen bir “Tam Yargı Davası”dır.

Husumet (Davanın Kime Karşı Açılacağı) Kuramı

Memur mobbing davalarında en sık karşılaşılan kafa karışıklığı davanın doğrudan mobbingi yapan amire karşı açılıp açılamayacağıdır. Anayasa’nın 129. maddesinin açık hükmü gereğince, memurların görevlerini yerine getirirken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, doğrudan doğruya memura karşı değil, ancak ilgili idareye karşı açılabilir.

Bu kuralın temelinde, idarenin ajanının (memurun) eylemlerinden dolayı hizmet kusuru teorisi gereği sorumlu olması yatar. Amirin mobbing niteliğindeki eylemleri, görevini ifa ettiği sırada ve kamu gücünü kullanarak gerçekleştiği için, burada bir “görev kusuru” veya idarenin organizasyon eksikliğinden kaynaklanan bir “hizmet kusuru” söz konusudur. Dolayısıyla dava, Sağlık Bakanlığı, Milli Eğitim Bakanlığı, ilgili Belediye Başkanlığı gibi memurun bağlı bulunduğu tüzel kişiliğe yöneltilir.

İdarenin Rücu Hakkı

İdareye karşı açılan tam yargı davasının kazanılması ve devletin mağdur memura tazminat ödemesi halinde, süreç sona ermez. İdare, ödediği bu tazminatı, eylemiyle zarara sebep olan, mobbingi uygulayan amire veya personele kusuru oranında rücu etmek (geri yansıtmak) zorundadır. Bu durum, kamu zararının engellenmesi ve kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken hukuka bağlı kalmalarını sağlayan en güçlü yaptırımlardan biridir.

Mobbing Davalarında İspat Yükü ve Deliller

Hukukun genel kurallarına göre iddia eden, iddiasını ispatla mükelleftir. Ancak mobbingin doğası gereği genellikle kapalı kapılar ardında, şahit bırakılmamaya özen gösterilerek yapılması, klasik ispat kurallarının esnetilmesini hukuken zorunlu kılmıştır.

Yaklaşık İspat Kuramı

Doktrinde ve idare hukuku prensiplerinde mobbing iddiaları için “kesin ispat” yerine “yaklaşık ispat” kuralının geçerli olduğu kabul edilir. Mağdur memurun, amirinin kendisine takıntılı ve düşmanca bir tutum sergilediğine dair güçlü emareler, tutarlılık arz eden olaylar silsilesi ve hayatın olağan akışına aykırı idari işlemleri mahkemeye sunması, ispat yükünün yer değiştirmesine neden olur. Bu emareler sunulduktan sonra, yapılan işlemlerin tamamen kamu yararı ve hizmet gerekleriyle yapıldığını, hiçbir kişisel kasıt barındırmadığını ispat etme yükümlülüğü idareye geçer.

Hukuken Geçerli Delil Türleri

Bir tam yargı davasının başarıya ulaşabilmesi için iddiaların hukuka uygun delillerle desteklenmesi esastır:

• İdari İşlem Belgeleri: Sürekli verilen disiplin cezaları, haksız görevlendirme yazıları, görev tanımı dışındaki işlere dair tebliğler.

• İletişim Kayıtları: Kurumsal e-posta yazışmaları, WhatsApp veya diğer mesajlaşma uygulamalarındaki hiyerarşik sınırı aşan, rencide edici ifadeler.

• Tıbbi Kayıtlar: Belki de en önemli delil grubudur. Yaşanan sürecin memurun ruh ve beden sağlığında yarattığı tahribatı gösteren psikiyatri raporları, stres kaynaklı fizyolojik rahatsızlıklara (örneğin kalp spazmı, ülser) ilişkin hastane epikrizleri ve reçeteler.

• Tanık Beyanları: İdari yargı kural olarak yazılı usule tabi olsa ve tanık dinlenmese de, kurum içinde yürütülen idari soruşturmalarda müfettişlere verilen tanık ifadeleri, mahkemeye sunulacak dosyanın en güçlü parçalarından biri haline gelir.

Talep Edilebilecek Tazminat Kalemleri

Mobbing nedeniyle zarara uğrayan memur, tam yargı davası yoluyla maddi ve manevi zararlarının giderilmesini talep eder.

Maddi Tazminat: Psikolojik taciz süreci memurun mali haklarında kayba yol açmışsa maddi tazminat gündeme gelir. Örneğin, haksız yere tayin edilen bir memurun taşınma ve ulaşım masrafları, bu süreçte kesilen ek ödemeleri, hastalığa bağlı olarak yapılan tedavi masrafları ve ilaç giderleri yasal faiziyle birlikte idareden istenebilir. Ayrıca memurun bu süreçte istifaya zorlanması ve gelirinden mahrum kalması durumunda, yoksun kalınan kazanç da hesaplamaya dahil edilir.

Manevi Tazminat: Mobbingin asıl tahribatı insan ruhundadır. Çalışanın onurunun kırılması, mesleki itibarının zedelenmesi, yaşadığı ağır stres, uykusuzluk, anksiyete ve depresyon gibi derin psikolojik acıların bir nebze olsun telafi edilebilmesi amacıyla manevi tazminat talep edilir. Mahkeme, olayın ağırlığına, idarenin kusur durumuna ve memurda oluşan tahribatın derecesine göre, sebepsiz zenginleşmeye yol açmayacak ancak tatmin hissi yaratacak adil bir manevi tazminata hükmeder.

Disiplin Cezaları ve Atama Kararlarına Karşı İptal Davaları

Mobbing genellikle tek bir eylemle değil, hukuka aykırı birden fazla idari işlemin birleşmesiyle oluşur. Amirler çoğu zaman mobbingi yasal bir kılıfa uydurmak için memur hakkında asılsız disiplin soruşturmaları açar, uyarı, kınama veya aylıktan kesme gibi cezalar verir. Aynı şekilde memurun rızası dışında geçici görevlendirme ile veya naklen başka bir ilçeye/ile atanması en sık başvurulan yıldırma yöntemleridir.

Bu durumda, tazminat davasının yanı sıra, söz konusu haksız idari işlemlere (disiplin cezası, atama kararı) karşı süresi içinde İptal Davası açılması zorunluluktur. İptal davalarında mahkeme, işlemin yetki, şekil, sebep, konu ve maksat yönlerinden hukuka uygun olup olmadığını inceler. İşlemin kamu yararı ve hizmet gerekleri dışında, sırf memuru cezalandırmak maksadıyla (yetki saptırması) tesis edildiği anlaşıldığında işlem iptal edilir. Bu iptal kararları, açılacak mobbing tazminat davasının da en somut delillerini oluşturur.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Amirimin bana verdiği düşük sicil veya performans notu mobbing sayılır mı? Tek başına bir performans notunun düşük verilmesi mobbing olarak kabul edilmese de, bu durumun objektif kriterlerden uzak, somut bilgi ve belgelere dayanmadan, arka arkaya ve kasıtlı olarak yapılması, memuru pasifize etme amacı taşıdığından hukuken mobbingin güçlü bir unsuru olarak değerlendirilir.

2. Sözleşmeli kamu personeli de mobbing nedeniyle idari yargıda dava açabilir mi? Evet. Kamu idaresi ile idari hizmet sözleşmesi kapsamında çalışan sözleşmeli personelin (4/B) maruz kaldığı psikolojik taciz eylemleri de idarenin hizmet kusuru niteliğindedir. Sözleşmeli personel de idari yargıda tam yargı davası açma hakkına sahiptir. (İş kanununa tabi sürekli işçilerin durumu ise adli yargı ve iş hukuku kurallarına tabidir.)

3. Mobbing davası açmak için belli bir süre sınırı var mıdır? İdari yargıda tam yargı davaları, zararın ve failin öğrenildiği tarihten itibaren belli yasal sürelere tabidir. Kural olarak, memurun hakkını ihlal eden eylemin öğrenilmesinden itibaren 1 yıl ve her halde eylem tarihinden itibaren 5 yıl içinde idareye başvurulması, başvurunun reddi halinde ise 60 gün içinde dava açılması gerekir. Ancak mobbing süregelen ve devam eden bir eylem olduğundan, zamanaşımı ve dava açma sürelerinin başlangıcı her somut olayın özelliğine, son eylemin gerçekleştiği tarihe ve ortaya çıkan psikolojik zararın doktor raporuyla tespit edildiği tarihe göre titizlikle hesaplanmalıdır.

Yazar: Av. Efehan Mihai Erginer – İzmir Barosu Sicil No: 20373